Rekrutmen - itu ... Metode dan teknik untuk menarik kandidat yang cocok untuk posisi itu

Rekrutmen - adalah sinonim untuk "perekrutan", yang berlangsung dalam bahasa Inggris Amerika. Kata ini mengacu pada proses keseluruhan tarik, pemilihan dan persetujuan dari calon yang cocok untuk pekerjaan untuk pekerjaan permanen atau sementara dalam organisasi tertentu. Rekrutmen - itu adalah salah satu tanggung jawab utama manajer personalia, HR-spesialis sumber daya manusia dan HR.

Definisi yang lebih rinci

Pada umumnya, penjelasan yang diberikan di atas, dapat dikaitkan dengan menetapkan standar staf di perusahaan. Apa bedanya? Rekrutmen - itu adalah proses menemukan dan merekrut calon yang paling memenuhi syarat (di dalam atau di luar organisasi) pada posisi terbuka. Dan itu harus dilakukan secepat mungkin, ekonomi, dan bahkan menemukan seorang pria yang akan membawa keuntungan maksimal kepada perusahaan.

karyawan Breadcrumbs

Rekrutmen - proses multi-stage. kompleksitas dan jumlah langkah bervariasi, tergantung pada ukuran dan persyaratan dari perusahaan, tetapi tahap dasar seperti dapat dibedakan:

• Analisis posisi. Pada tahap ini, persyaratan untuk karyawan di masa depan, tugas-tugasnya, jam kerja, ukuran gaji dan sebagainya. D.
• Persiapan deskripsi pekerjaan rinci atas dasar analisisnya.
• Menyusun rencana perekrutan.
• Pilihan mereka yang bertanggung jawab untuk menemukan karyawan baru, atau mentransfer agen perekrutan pekerjaan.
• Mencari kandidat potensial database, serta mengumpulkan resume yang menggunakan iklan baris.
• Pengurangan daftar aplikasi disampaikan kepada yang paling tepat.
• Wawancara dengan calon dengan penggunaan permainan bisnis, tes dan metode skrining lain yang paling cocok untuk posisi itu.
• Penyempurnaan data dan rekomendasi.
• Pemilihan calon.

metode perekrutan

Penetrasi luas dari Internet dalam semua bidang kehidupan tidak terhindar dan ruang lingkup kerja.

Sementara banyak metode tradisional perekrutan terus bekerja dengan sukses, World Wide Web telah memperluas daftar mereka. Berikut adalah daftar pilihan yang paling populer:

• Cari di antara teman-teman atau kerabat di manajer perekrutan. Pada perekrut terbaik memiliki berbagai macam kontak dengan banyak ahli terkemuka yang dapat merekomendasikan pencalonan optimal atau diri mereka sendiri untuk berbicara tentang hal itu.
• Menarik karyawan yang tepat dari organisasi lain, atau yang disebut godaan. Hal ini juga salah satu keterampilan yang paling penting dari seorang perekrut yang baik - dia tahu di mana ada karyawan yang baik, dan mampu meyakinkan mereka untuk bergabung majikan mereka.
• Cari di papan pesan Internet, serta dalam publikasi iklan cetak.
• Seleksi kalangan mahasiswa sarjana dan magang mereka di sebuah perusahaan, sebagai pilihan - pilihan di kalangan mahasiswa sebelum sertifikasi mereka.
• Cari di jaringan sosial, terutama jaringan profesional LinkedIn. Kebanyakan perekrut menggunakan alat ini jika tidak untuk pemilihan, untuk verifikasi informasi tentang pencari kerja pos. Oleh karena itu, kita harus memperhatikan segala sesuatu yang Anda tulis pada halaman-nya.
• Pencarian untuk karyawan dalam perusahaan untuk ditransfer ke pos lain.
• Keterlibatan pihak ketiga - sumber daya manusia atau agen perekrutan.

pola perekrutan

Selama pencarian waktu kandidat untuk posisi manajer SDM harus berulang kali memposting informasi yang sama di situs yang berbeda, menganalisis permintaan yang diterima, dan kemudian mengulangi pertanyaan yang sama selama wawancara dengan calon. Untuk mempercepat proses dan menghemat waktu, yang digunakan untuk pola perekrutan. Mereka datang dalam beberapa bentuk, tergantung pada tujuan yang langkah-langkah pencarian yang. Sebagai contoh:

• Desain pekerjaan Template deskripsi - itu harus berisi data tentang nama, nama majikan perusahaan, lokasi, tanggung jawab utama dari staf keterampilan yang dibutuhkan. Hal ini juga harus informasi tentang cara menghubungi orang yang bertanggung jawab untuk perekrutan.
• Template untuk mengurangi daftar calon - biasanya meja, di mana perekrut memasuki data tentang calon untuk posisi bidang masing-masing, yang mereka harus mengisi formulir ringkasan atau lain untuk penyediaan data. Dalam hal persentase ini menunjukkan bagaimana pelamar keterampilan memenuhi persyaratan, meninggalkan catatan, jika perlu. Hal ini memungkinkan Anda untuk mengatur informasi dan akurat memilih calon yang paling cocok.
• Template untuk wawancara - untuk benar mewawancarai semua calon, dan tidak ketinggalan satu pertanyaan dan jawaban, yang terbaik adalah untuk mempersiapkan template untuk pertemuan pribadi dengan calon. Jadi mereka semua akan pada pijakan yang sama, dan perekrut akan dapat memiliki informasi lengkap yang diperlukan untuk seleksi.

• pola kegagalan - tidak semua pelamar akan sesuai dengan kita. Untuk membersihkan diri dari panggilan yang tidak perlu dan klarifikasi dan menjelaskan kepada orang bahwa ia bisa melanjutkan pencarian pekerjaannya, perekrut bentuk yang berguna dari surat pemberitahuan bahwa pencalonan ditolak. Ini bukan hanya manifestasi dari kesopanan, tetapi juga mendukung citra perusahaan. Setelah semua, siapa tahu, mungkin besok akan hanya perlu orang ini.