Gaji karyawan. Ketersediaan sumber daya manusia

Investigasi Negara struktur dan evaluasi potensi tenaga kerja dari perusahaan - tugas yang paling penting dari kepemimpinan dan profesional yang bertanggung jawab. Sebagai bagian dari solusinya dapat digunakan metode yang melibatkan perhitungan indeks, sebagai gaji karyawan. Apa spesifisitas? Bagaimana hal itu dapat diterapkan dalam praktek?

Apa comprehensions daftar karyawan adalah?

Gaji karyawan perusahaan harus mencakup semua karyawan yang bekerja pada pekerjaan permanen, musiman atau sementara - dari saat pendaftaran mereka di organisasi negara. Dalam hal ini, di gaji karyawan setiap hari dihitung sebagai ahli hadir di tempat kerja dan hilang.

Didirikan oleh aturan undang-undang akuntansi staf untuk mengukur dalam daftar:

- karyawan yang datang untuk bekerja secara efektif, serta orang-orang yang tidak menjalankan fungsi pekerjaan mereka dengan alasan tidak aktif;

- karyawan yang pada perjalanan bisnis, sambil mempertahankan upah di perusahaan;

- karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit;

- karyawan yang gagal tampil di tempat kerja karena pelaksanaan tugas publik;

- karyawan diambil pada staf pada bagian-hari atau minggu, atau paruh waktu;

- pekerja organisasi pertanian;

- ahli mengadopsi staf dalam masa percobaan;

- karyawan yang melakukan pekerjaan di rumah;

- warga yang belajar di Instansi;

- warga yang sementara terlibat untuk melakukan pekerjaan pertanian, sambil mempertahankan upah di kantor utama.

Dalam struktur daftar dalam kasus memperhitungkan karyawan yang bekerja dalam rangka paruh waktu, tidak termasuk karyawan yang berada di bawah hukum untuk melaksanakan kegiatan kerja di bawah jadwal disingkat - misalnya, sehubungan dengan usia minor, pelaksanaan pekerjaan dalam kondisi berbahaya. Juga pada waktu singkat kerja mungkin wanita yang disediakan dengan istirahat tambahan dalam pelaksanaan pekerjaan untuk menyusui.

daftar lengkap kategori pekerja untuk dimasukkan dalam gaji dari perusahaan, lihat petunjuk pada statistik dari ukuran karyawan, disetujui oleh Komite Statistik Negara Uni Soviet pada tahun 1987 (Instruksi dari 1987/09/17 № 17-10-0370). Perlu dicatat bahwa sumber hukum masih berlaku, dan efeknya pada yurisdiksi tingkat federal.

Struktur daftar: dasar profesional

Secara keseluruhan, gaji karyawan yang diwakili oleh 3 kategori utama profesional:

- bekerja secara permanen, atau lebih dari satu tahun di bawah kontrak kerja;

- dihiasi sementara - untuk jangka waktu tidak melebihi 2 bulan, dan dalam kasus penggantian spesialis sementara tidak - tidak lebih dari 4 bulan;

- kontrak musiman yang disimpulkan untuk jangka waktu tidak melebihi 6 bulan.

Tapi banyak tergantung pada isi kontrak, membangun hubungan hukum antara karyawan tertentu dan majikan. Dapat dicatat bahwa struktur daftar pekerja pada output atau liburan harus diambil sebagai indikator yang sesuai yang tercermin pada hari kerja sebelumnya. Demikian juga - jika akhir pekan atau liburan hari 2 dan banyak lagi. Jumlah daftar sebagai masing-masing dari mereka harus sama dengan angka yang sesuai untuk hari kerja sebelum akhir pekan pertama atau liburan.

Dengan demikian, undang-undang Rusia menyediakan untuk klasifikasi yang agak rumit karyawan memasuki gaji dari perusahaan. Ini akan berguna untuk mempertimbangkan bahwa apa yang pekerja profesional tidak termasuk dalam daftar sesuai dengan standar yang diadopsi oleh Komite Statistik Negara Uni Soviet.

karyawan yang tidak termasuk dalam daftar?

Dalam hal ini kita berbicara tentang pekerja yang:

- tidak termasuk dalam staf perusahaan dan melaksanakan fungsi pekerjaan mereka sesuai dengan kesepakatan pada operasi satu kali;

- dihiasi di perusahaan sebagai bagian dari menggabungkan organisasi lain;

- terlibat dalam sebuah perusahaan di bawah kontrak dengan organisasi negara;

- sementara ditunjuk untuk bekerja di perusahaan lain jika itu tidak disimpan di gaji pokok pos untuk mereka;

- bertujuan untuk mempelajari dengan pemisahan dari pekerjaan dan menerima beasiswa oleh majikan;

- siswa SMA selama konseling karir;

- Karyawan menjalani pelatihan untuk pekerjaan di masa depan di perusahaan-perusahaan baru;

- profesional muda yang berada di perusahaan dibayar meninggalkan setelah lulus;

- dikirim ke departemen personalia surat pengunduran diri, serta berhenti bekerja sebelum berakhirnya peringatan, atau, dalam ketidakhadirannya.

Dengan demikian, jika seorang karyawan di sebuah perusahaan melakukan aktivitas tenaga kerja di dua setengah atau kurang tingkat yang sama, atau dipekerjakan oleh satu perusahaan sebagai pekerja paruh waktu intern, itu dihitung sebagai salah satu orang dalam rangka spesialis headcount.

Penggajian karyawan pada tanggal tertentu harus mencakup semua karyawan yang telah diadopsi di negara bagian tanggal tertentu, dan pada saat yang sama para ahli seharusnya tidak dimasukkan diberhentikan.

Seiring dengan daftar perwakilan dalam undang-undang Rusia memiliki ketentuan yang dapat ditentukan dengan jumlah rata-rata karyawan. Kami akan mempelajari rincian spesifik.

Apa rata-rata jumlah karyawan?

indikator dianggap dapat digunakan karena perubahan relatif sering terjadi pada struktur staf dari perusahaan. Rata-rata jumlah (kalkulator - alat utama tekad) dihitung sebagai berikut: jumlah struktur staf perusahaan yang terdaftar untuk semua hari-hari dalam rangka periode pelaporan - misalnya, bulan dibagi dengan jumlah hari dari periode yang bersangkutan. juga bisa diambil, misalnya, angka total untuk tahun berdasarkan bulan dan dibagi dengan 12. Sebuah metode spesifik penerapan rumus tergantung pada tantangan yang dihadapi layanan staf.

Dalam prakteknya, rata-rata jumlah karyawan perusahaan dapat ditentukan, misalnya, untuk membuat laporan. Dalam hal ini, angka yang sesuai adalah di samping daftar perwakilan, yang tetap pada tanggal tertentu: dengan demikian, jumlah spesialis adalah ekspresi rata-rata dalam rangka periode pelaporan - bulan, kuartal, enam bulan, satu tahun.

Menggunakan daftar perwakilan dalam penilaian angkatan kerja

Aplikasi praktis dari indikator seperti gaji atau rata-rata angka juga bisa dilakukan dalam evaluasi sumber daya tenaga kerja dari perusahaan. Mari kita mempelajari aspek ini secara lebih rinci.

Ada sejumlah besar karakteristik angkatan kerja dianalisis layanan personil bisnis dan pemangku kepentingan lainnya yang relevan dengan bisnis. Angkatan kerja - itu adalah salah satu sumber daya kunci dari setiap organisasi, keterampilan dan karakteristik penting lainnya yang menentukan daya saing model bisnis perusahaan, sehingga penilaian terhadap manajer perusahaan untuk membayar perhatian.

Karakteristik utama dari angkatan kerja

Di antara karakteristik yang paling signifikan dari angkatan kerja:

- Pertumbuhan;

- Komposisi merekrut;

- profesional benar-benar bekerja.

Di bawah pertumbuhan mutlak berhak memahami perbedaan antara indeks jumlah ahli pada awal dan akhir periode pelaporan. Pada gilirannya, untuk menghitung rasio antara angka yang sesuai pada akhir dan awal periode kita dapat menentukan tingkat pertumbuhan angkatan kerja. Indikator tersebut adalah penting jika perusahaan dilakukan penilaian kuantitatif potensi tenaga kerja.

Selain itu, layanan personil bisnis dapat memenuhi tantangan yang berkaitan dengan perencanaan struktur negara berdasarkan penugasan ahli untuk berbagai kategori karyawan. Di antara indikator yang paling penting yang digunakan dalam hal ini - gaji pekerja merekrut. Hal ini mencerminkan jumlah karyawan yang berada di tempat mereka bekerja siang hari. Indikator ini dapat ditentukan dengan mempertimbangkan berbagai penyesuaian - misalnya, mereka yang memperhitungkan diduga non-kehadiran karyawan di tempat kerja.

Parameter lain yang penting mencirikan keamanan tenaga kerja perusahaan - jumlah sebenarnya bekerja profesional. Ini memiliki perbedaan mendasar, khususnya, dari merekrut jumlah - Sejak pilihan ini tidak termasuk indikator seperti jumlah tselodnevnym downtime, yaitu orang yang ahli tidak untuk mulai bekerja di sepanjang hari sesuai dengan jadwal.

Evaluasi tenaga kerja: nuansa

Mari kita mempertimbangkan secara lebih rinci cara di mana indikator ini dapat digunakan untuk melaksanakan evaluasi personil perusahaan. Angkatan kerja - itu adalah, seperti yang disebutkan di atas, sumber daya yang paling penting dari organisasi, dan karena itu mengendalikan mereka harus masuk akal dan mencerminkan spesifik dari membangun model bisnis.

Tujuan utama dari manajemen dan karyawan yang memenuhi syarat dalam hal ini - untuk memberikan produktivitas maksimum dalam rangka meningkatkan volume ditempatkan di pasar barang atau jasa, serta memastikan efisiensi produksi yang tinggi. Untuk melakukan hal ini, manajemen dapat melaksanakan penilaian terhadap struktur negara perusahaan untuk mengidentifikasi: perusahaan keamanan dan divisi struktural diperlukan tenaga kerja, tingkat turnover, indikator karakteristik produktivitas tenaga kerja di perusahaan, efisiensi penggunaan waktu staf perusahaan, penggunaan rasional perusahaan penggajian.

sumber data, melalui mana indikator kunci untuk solusi dari masalah ini dapat diperoleh - seperti, misalnya, jumlah orang dalam organisasi, daftar-atau mereka rata-rata jumlah indikator yang paling sering melaporkan dokumen - misalnya, jumlah bentuk P-4, serta sumber data internal perusahaan - misalnya, catatan kehadiran, yang disusun oleh para ahli dari departemen personalia.

Data pada sumber daya manusia: urutan evaluasi

Mari kita mempertimbangkan urutan yang dapat dilakukan penilaian sumber daya manusia dari perusahaan.

Menggunakan indikator dipertimbangkan, para ahli yang kompeten dari perusahaan jasa tenaga, pertama-tama, menganalisis mereka untuk memenuhi target yang direncanakan. Jika perubahan yang diamati, dievaluasi tidak hanya oleh karakteristik kuantitatif, tetapi juga kualitatif. Dalam menganalisis parameter untuk berbagai kategori profesional mengidentifikasi berbagai penyimpangan dari angka-angka yang direkam selama periode pelaporan sebelumnya, dan berdasarkan perbandingan interpretasi data dilakukan. pelanggan utamanya adalah manajemen organisasi, yang dapat menggunakan data untuk pengambilan keputusan:

- peningkatan jumlah staf perusahaan;

- tentang staf perusahaan untuk mengubah struktur dalam rangka untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan;

- mengubah organisasi dari struktur manajemen untuk meningkatkan komunikasi antara anggota perusahaan dalam menangani berbagai masalah.

Perlu dicatat bahwa daftar karyawan, ukuran dan lainnya rata-rata karakteristik mereka, yang digunakan dalam menilai potensi tenaga kerja perusahaan, dilengkapi dengan indikator lain, dalam banyak kasus, memungkinkan Anda untuk melakukan analisis keadaan struktur yang lebih informatif. Sebagai contoh, dalam perhitungan kualifikasi dapat mengambil bagian dari perusahaan negara, struktur dalam hal keterampilan dan kompetensi karyawan. Dalam banyak kasus, petugas personil dan manajemen perusahaan dalam membuat keputusan tentang cara mengoptimalkan struktur negara dapat fokus hanya pada pelatihan lanjutan yang sama dari pada penggunaan langkah-langkah organisasi tertentu yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya model manajemen perusahaan manusia.

Namun dalam banyak kasus yang lebih penting adalah yang sebenarnya penyediaan oleh para ahli dari profil tertentu. Ini mungkin terjadi bahwa perusahaan tidak memiliki personil dengan tingkat keterampilan yang diperlukan.

Menggunakan penilaian sumber daya tenaga kerja dalam memperluas bisnis

Analisis struktur negara juga dapat digunakan dalam memecahkan masalah yang menjadi ciri ekspansi bisnis. Sebuah studi rinci tentang potensi tenaga kerja dari perusahaan utama, kinerja produktivitas pekerja yang melaksanakan kegiatan mereka di perusahaan, akan meningkatkan efisiensi penyebaran kapasitas baru dari perusahaan - misalnya, jika Anda membuka jalur pabrik lain di kota lain. tersedianya data analisis dari departemen sumber daya manusia dan manajer dari perusahaan induk, akan memungkinkan model kepegawaian, menghasilkan jadwal yang optimal, melaksanakan distribusi posting spesialis untuk berbagai divisi struktural perusahaan.

ringkasan

Dengan demikian, perhitungan gaji dan jumlah karyawan perusahaan atas dasar nilai rata-rata, dilengkapi dengan indikator lain yang relevan dari potensi kerja perusahaan - misalnya, tanpa komposisi sebelumnya, memungkinkan manajemen perusahaan untuk memecahkan masalah utama yang terkait dengan peningkatan efisiensi kerja di perusahaan, optimasi produktivitas , penyebaran kapasitas baru dari perusahaan.

Hal ini penting untuk mendekati analisis indikator yang relevan terintegrasi, sehingga lolos karakteristik kelompok profesional individu, kekhususan tren pasar dan yang juga sangat penting - ketentuan yang relevan dari undang-undang Rusia. Solusi sukses dari tugas-tugas ini akan memungkinkan perusahaan untuk menjadi lebih kompetitif di pasar, siap untuk pelaksanaan kedua strategi pertumbuhan dan rencana yang bertujuan untuk mempertahankan pembangunan stabil perusahaan.