Eichar adalah petugas personalia? Apa tanggung jawab sebuah aychar?

Eychar adalah siapa? Sekarang hanya sedikit orang yang bisa mengingat kapan tepatnya kata ini masuk ke dalam leksikon pengusaha, pencari kerja dan pemain lain di pasar tenaga kerja dalam negeri, namun, sepuluh sampai lima belas tahun yang lalu, tidak ada yang tahu apa arti sebenarnya.

Pembangunan basis direktur ejchar juga berjalan lambat, karena tidak semua manajer puncak menyadari kebutuhan akan karyawan semacam itu.

Karir

Apa yang bisa para direktur echar impikan secara profesional? "Langit-langit" baginya adalah kepala pusat pelatihan perusahaan. Meskipun kadang terjadi bahwa echar menjadi mitra strategis perusahaan yang serius dan merupakan bagian dari dewan direksi. Pilihan alternatif untuk menaiki tangga karir adalah direktur HR, yang menjadi "erat" di firma tersebut, dan dia mengambil posisi sebagai konsultan manajemen. Namun, posisi ini menyiratkan perjalanan konstan, sehingga tidak menarik semuanya.

Salah satu kondisi untuk apa yang disebut pembangunan vertikal adalah fungsional seluas mungkin. Jika tidak, itu akan diperlukan untuk menempati ceruk "perekrut abadi" atau "pelatih abadi".

Kemajuan horisontal juga cukup bisa diterima oleh banyak eichar. Jadi, mereka secara mengejutkan hanya mengatasi transisi lintas industri dan mudah beradaptasi di daerah baru. Pada saat bersamaan, kunci sukses tidak terletak pada industri yang dipilih secara spesifik, namun juga kualitas pribadi karyawan.

Fungsi

Eychar adalah siapa? Berbicara tentang fungsi Direktur SDM, kami mencatat bahwa ini adalah spesialis yang secara independen mempersiapkan semua dokumentasi yang diperlukan, melakukan wawancara dengan kandidat untuk posisi kosong dan menghitung gaji karyawan.

Eychar adalah orang yang menyediakan pekerjaan tanpa gangguan dan berkualitas tinggi dalam area berikut:

• Seleksi dan perekrutan karyawan. Pada saat yang sama, penting untuk memperhitungkan fakta bahwa manajer ejcar adalah orang perusahaan, dan ini sangat menentukan seberapa baik kandidat terhadap tawaran pekerjaan yang akan datang.
• Kerja kantor pegawai Saat mendaftarkan karyawan, pesanan yang sesuai dikeluarkan, sebuah catatan dibuat di buku kerja, asuransi dikeluarkan dan sebuah arsip pribadi dibuka. Bagi spesialis yang sudah bekerja, eichar menyiapkan perintah untuk mengubah upah dan pemindahan, pemecatan atau pengurangan, membuat daftar sakit, melacak statistik pergerakan personil. Tentu, untuk pengelolaan kasus yang kompeten, perlu untuk mengetahui Kode Perburuhan secara menyeluruh.
• Motivasi dan upah karyawan . Untuk mewujudkan tugas ini, diperlukan analisa pasar tenaga kerja dalam hal remunerasi material, skema bonus efektif dan paket sosial yang disediakan.
• Pelatihan dan pengembangan staf. Eychar adalah seorang profesional yang tahu persis apa kualitas yang seharusnya dimiliki karyawan, apa lagi yang perlu dikembangkan dan ke arah mana. Berdasarkan hal tersebut, bekerja sama dengan staf juga dilakukan.
• Pengembangan organisasi Sejauh ini, hanya perusahaan paling maju yang memperhatikan arah ini. Eichar harus mengambil posisi aktif dalam pertanyaan tentang struktur organisasi mana yang paling sesuai dengan perusahaan, di mana arah perkembangannya akan berlangsung, departemen dan departemen mana yang akan membantu mengoptimalkan aktivitas kerja.
• Budaya perusahaan Ini adalah arah yang trendi dimana ejcar bertanggung jawab untuk mengatur kejadian yang berkaitan dengan membawa nilai-nilai perusahaan ke setiap karyawan (team building, turslets, photo contest, dll.).
• Hubungi dengan serikat pekerja / buruh. Ini adalah fitur yang cukup baru, tidak semua eichars bisa mengatasinya. Namun, saat ini, beberapa serikat pekerja telah memperkuat posisi mereka secara signifikan, sehingga tidak mungkin membuang pekerjaan mereka dengan mereka.

Posisi di perusahaan

Direktur SDM sering berada di pusat konfrontasi. Jadi, di satu sisi barikade selalu ada pemimpin, pemilik dan pemegang saham, dan di sisi lain - karyawan biasa. Yang pertama ingin mendapatkan keuntungan lebih dan lebih banyak, dan yang kedua - untuk meningkatkan pendapatan mereka sendiri dan memperbaiki kualifikasi mereka. Bergantung pada posisi pimpinan, ejok bisa memainkan satu atau peran lain. Mari kita simak secara rinci situasi yang sudah menjadi tradisional.

Eichar sebagai trend fashion

Pada titik tertentu, sutradara memutuskan bahwa bekerja tanpa spesialis sumber daya manusia hanya tidak senonoh. Ini bukan pilihan terbaik untuk tampil di perusahaan, ketika departemen aychar adalah kehendak pemimpin, dan bukan kebutuhan alami organisasi. Akibatnya, manajer SDM menjadi tipe "give-bring". Dengan cara ini jalan buntu.

Eichar sebagai kebutuhan

Dalam kasus ini, spesialis ini muncul di perusahaan pada awal berdirinya, karena para manajer dan pemegang saham menyadari bahwa orang tersebut akan berkontribusi terhadap pengembangan bisnis.

Eichar tak terelakkan

Dalam situasi ini, perusahaan telah berkembang begitu banyak sehingga personil biasa tidak dapat mengatasi tugas yang ditugaskan kepadanya. Manajemen dipaksa untuk mengundang ejchara, dan tarifnya, sebagai aturan, dilakukan pada spesialis berpengalaman dengan gaji tinggi. Dia muncul pada saat ada banyak konflik dan masalah di perusahaan. Ada nilai plus di sini: dalam situasi ini ejchar memiliki kesempatan nyata untuk melakukan karir lepas landas, karena ruang lingkup tugasnya sangat luas.

Yang tak kalah pentingnya adalah tipologi manajer sumber daya manusia, tergantung fungsinya. Mari kita bayangkan empat pilihan standar.

Konsep personalia

Dalam organisasi komersial modern, di samping inspektur sumber daya manusia, fungsi echar ditugaskan ke manajer lini. Seiring waktu, ternyata mereka tidak punya waktu untuk mengatasi pekerjaan ini. Hal ini terjadi ketika perusahaan tumbuh setidaknya seratus karyawan. Saat itulah realisasi datang bahwa ejok akan membantu untuk tingkat situasi.

Konsep yang menyertai

Dalam hal ini, ejcar memberikan dukungan bisnis. Dia tidak mengembangkan strategi, tapi hanya mempertahankan kondisi baik staf saat ini. Perkembangan kejadian ini diamati, sebagai suatu peraturan, dalam representasi perusahaan asing.

Konsep Strategis

Dalam situasi ini, manajer SDM dengan bangga menyebut diri mereka sebagai mitra bisnis atau ahli strategi, namun sebenarnya mereka hanya ingin memainkan peran seperti itu. Tidak mungkin setidaknya ada satu direktur umum yang akan "memberi" fungsi semacam itu ke aycharu.

Secara umum, dalam situasi seperti ini, manajer SDM memerlukan kekhususan dalam tindakan, fokus pada hasil, kesadaran akan nilai setiap karyawan. Kelas aychars ini adalah yang terkecil dan paling populer.

Konsep "bintang"

Hanya sedikit orang yang menerapkan tren ini dalam bentuknya yang murni, walaupun beberapa elemennya dapat ditemukan di perusahaan-perusahaan Barat yang besar. Arti dari konsep tersebut adalah bahwa para Eichar hanya terlibat dalam karyawan yang paling menjanjikan dan berbakat dan tidak menyia-nyiakan tenaga mereka untuk staf junior.

Apakah ada yang ideal?

Apa dia, aychar terbaik? Portal Superjob.ru diajukan ke pengadilan ahli hasil jajak pendapat publik. Jadi, 20% responden mencatat bahwa bagi mereka kualitas terpenting manajer SDM adalah kebajikan. Keterampilan komunikatif penting bagi 15% orang Rusia. Jumlah orang yang sama yakin bahwa manajer SDM harus menjadi psikolog yang baik.

Sedangkan untuk orang pertama perusahaan, mereka menekankan intelek (15%). Pada baris kedua adalah pengetahuan tentang psikologi dan kebajikan (13%). Hal ini diikuti oleh kompetensi (11%) dan kemampuan untuk membedakan kandidat yang sesuai di antara banyak pelamar (10%).

The ejcar-league sendiri mempresentasikan hasil berikut: kemampuan menular (32%), kebajikan (28%), tahan stres dan intuisi (masing-masing 17%) dinilai oleh manajer SDM paling banyak.

Berdasarkan data yang diperoleh, disimpulkan bahwa aychar kelas tinggi adalah spesialis yang mengetahui bagaimana menyelesaikan konflik dan siapa yang paham dalam psikologi manusia.

Saat ini, manajer siap membayar gaji yang bagus dengan gaji yang layak. Jadi, di sebuah perusahaan besar Rusia yang beranggotakan tiga ribu orang, direktur HR bisa menerima sampai lima belas ribu dolar. Sebuah perusahaan berukuran sedang dengan seribu karyawan siap membayar delapan-sepuluh ribu ejcharu. Tingkat untuk spesialis ini dimulai dari delapan ratus dolar.

Kesimpulan

Manajer SDM bukan hanya petugas sumber daya manusia, dia bertanggung jawab untuk merekrut karyawan, menentukan strategi perusahaan, melakukan pekerjaan kantor. Untuk semua ini adalah tanggung jawab Eichar. Merek, reputasi perusahaan dan pendapatannya sangat bergantung pada manajer SDM. Ini adalah sosok yang sangat penting. Dengan demikian, aychar adalah seorang ahli yang dapat secara signifikan meningkatkan keefektifan bisnis, oleh karena itu, perlu memperhitungkannya dengan tanggung jawab.