Apa validitas sanksi disiplin? Validitas dari sanksi disiplin adalah ...

hubungan kerja tidak selalu berjalan mulus. Karyawan alasan yang berbeda menyelesaikan pelanggaran yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Dalam hal ini, majikan berlaku untuk tindakan disipliner karyawan. Paling sering, pernyataan ini atau teguran, tapi kadang-kadang datang ke PHK. Ada cara lain untuk menghukum pelaku dengan perwakilan staf. Validitas hukuman disiplin adalah satu tahun dalam hal itu tidak akan dihapus sebelum atau karyawan tidak akan dikenakan hukuman berikutnya.

Apa hukuman disiplin

Dalam perjalanan kerja karyawan wajib melaksanakan tugasnya, menyimpan properti majikan dan mematuhi jadwal yang ditetapkan. Dalam kasus ketidakpatuhan dengan persyaratan ini, karyawan harus dihukum. Validitas dari sanksi disiplin adalah satu tahun, dan itu dikenakan untuk pelanggaran yang berkaitan dengan pekerjaan.

Untuk pelanggaran ringan disiplin meliputi:

• non-pemenuhan tugas;
• eksekusi lalai atau tidak lengkap dari pekerjaan yang ditugaskan;
• non-kepatuhan terhadap peraturan tenaga kerja - keterlambatan, absensi, perawatan dari tempat kerja sebelumnya;
• kerusakan properti dari majikan;
• pengungkapan rahasia dagang;
• melanggar aturan keselamatan, terlepas dari konsekuensi;
• kegagalan untuk mematuhi petunjuk penggunaan peralatan;
• penolakan pelatihan atau pendidikan, jika disediakan oleh deskripsi pekerjaan atau standar profesi.

Tergantung pada ruang lingkup dan karakteristik produksi, dan akan mengubah urutan penerapan tindakan disipliner, dan daftar pelanggaran. Mereka harus wajib didaftarkan dalam kontrak kerja bersama, serta dalam instruksi individu untuk posisi dan kegiatan.

Jenis sanksi disiplin

Jika kita mengambil hukum perburuhan, tindakan disiplin meliputi:

• pemecatan;
• teguran;
• komentar.

Itu dalam formula yang sangat sederhana ini, mereka harus dimasukkan dalam urutan yang tepat. Berpengalaman layanan staf personalia kadang-kadang mengubah nama, dalam hal ini, karyawan dapat mengajukan banding pesanan, yang menyatakan bahwa hukuman disiplin hanya satu hal dari daftar. Dan komisi perselisihan perburuhan dalam hal ini akan berada di sisi staf.

Apa yang tidak pelanggaran disiplin

Tidak semua jenis pelanggaran dapat dikaitkan dengan pelanggaran disiplin. Kadang-kadang karyawan tidak melakukan tugas mereka, takut akan pembalasan dari manajemen. Harus diingat bahwa setiap fungsi kerja harus dijabarkan dalam kontrak. Dalam tindakan disipliner termasuk komentar dan teguran, dan mereka digunakan untuk pelanggaran yang telah disebutkan.

Ini bukan pelanggaran disiplin dan tidak tunduk pada pemulihan:

• penolakan karyawan untuk melakukan mandat majikan swasta;
• karyawan ketidaksepakatan melakukan kerja sosial, termasuk pekerjaan sukarela absensi, demonstrasi dan unjuk rasa;
• Penolakan bekerja ekstra, jika kewajiban ini tidak ditentukan dalam kontrak;
• perselisihan karyawan untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan hukum;
• penolakan setiap pekerjaan yang tidak secara langsung dituangkan dalam kontrak kerja;
• menyerang, jika dilakukan sesuai dengan norma-norma undang-undang.

Prosedur untuk memaksakan hukuman

Hukuman pekerja membutuhkan kepatuhan terhadap aturan yang jelas. Kami telah menyebutkan bahwa mendisiplinkan sebuah teguran atau komentar. Tapi pemecatan tidak seperti yang sering digunakan sebagai jenis lain, tetapi membutuhkan tanggung jawab lebih pada layanan anggota staf.

Untuk mematuhi undang-undang berikut ini berlaku sanksi disiplin:

1. Pelaksanaan dokumen untuk membuktikan tindak pidana muncul. Ini adalah waktu mengkonsumsi, tetapi langkah wajib. Tidak hanya harus tahu tentang penyalahgunaan, tetapi juga untuk dapat membuktikan itu adalah fakta. Keterangan dua atau lebih anggota staf dapat digunakan sebagai dasar, rekaman kamera, keluhan pelanggan ditulis, ahli evaluasi. Itu pasti untuk menyusun pernyataan tentang menemukan pemenuhan atau pelanggaran disiplin kerja. Dengan dia akan akrab di bawah tanda tangan.
2. Dengan karyawan, yang akan dikenakan penalti, tentu diambil sebuah memorandum jelas. Dokumen ini diperlukan untuk berbagai alasan. Karyawan diberi kesempatan untuk membela diri, dan mungkin alasannya ditemukan menjadi valid. mitigasi kemungkinan hukuman atau identifikasi bukti baru. Seorang karyawan mungkin tidak memberikan penjelasan tertulis. Dalam hal kegagalan, tindakan yang sesuai.
3. Menyusun rancangan pesanan. Dia adalah bentuk bebas. Tapi pada pemberhentian tindakan disipliner dibuat agar seragam pada pemutusan kontrak kerja.
4. Penandatanganan urutan kepala dan membawanya ke perhatian karyawan. Jika seorang karyawan menolak untuk meninggalkan tanda tangan, Anda harus menyusun pernyataan dan membuat catatan yang sesuai dalam dokumen.

Satu harus ingat bahwa menerapkan tindakan disiplin selambat-lambatnya enam bulan setelah komisi pelanggaran dan tidak lebih dari satu bulan dari tanggal penemuannya. Dalam perhitungan waktu ini tidak termasuk hari-hari liburan, penyakit, perjalanan bisnis, dan semua periode lainnya waktu ketika seorang karyawan tidak hadir dari tempat kerja untuk alasan yang baik. Juga, memperhitungkan pertimbangan dokumen pada koleksi badan perwakilan atau serikat.

Hal ini penting untuk mengetahui bahwa seorang karyawan dari salah satu pelanggaran dapat dikenakan satu jenis koleksi. Hal ini tidak dapat diterima untuk tunduk karyawan teguran pertama karena terlambat, dan kemudian untuk itu untuk mengabaikan sama.

Dokumen untuk pemulihan disimpan dalam folder terpisah, selain dari surat-surat lain pada staf. kehidupan rak adalah sama dengan periode normal validitas hukuman di akhir aksi, semua tindakan, surat, dan memorandum jelas dan perintah, akan dimusnahkan. Dalam bisnis pribadi, Anda dapat melampirkan salinan, tetapi pada akhirnya mereka harus dihapus.

Validitas sanksi disiplin

Validitas dari sanksi disiplin dari 12 bulan dari tanggal penerbitan pesanan. Jika seorang karyawan melakukan pelanggaran lain, periode ini diperpanjang sampai akhir yang terakhir.

tindakan ekstrim dari hukuman pemberhentian karyawan. Dalam hal ini, tindakan disiplin berlaku tanpa batas waktu dan tidak tunduk pada administrasi pembatalan. Namun, mungkin mengakhiri komisi perselisihan perburuhan dan mengembalikan posisi karyawan. -PHK pekerja dapat kembali diadopsi oleh perusahaan untuk unit lain dan kondisi lain, dalam hal ini dianggap tidak memiliki hukuman.

Aksi tindakan disipliner dapat dihentikan lebih awal. Namun, tidak dianjurkan untuk mengurangi kurang dari enam bulan.

Agar hukuman disiplin - apa perbedaan dari jenis-jenis perintah personil

Untuk karyawan, pelanggaran dicapai, disiplin dalam bentuk komentar, teguran, atau, sebagai upaya terakhir, pemecatan. Disusun berbagai dokumen: laporan, pernyataan, memorandum dan catatan penjelas, huruf, keluhan, dll Tapi inti adalah perintah ...

Sebagian besar dokumen yang berhubungan dengan seragam staf. Mereka dikurangi menjadi satu bentuk untuk kenyamanan dan kemudahan penggunaan. Namun, perintah menegur atau komentar yang dibuat secara bebas. Hal ini disebabkan fakta bahwa tidak ada kemungkinan untuk menyebabkan satu pikiran semua pilihan pelanggaran, mereka khusus untuk setiap organisasi.

penalti penarikan awal

Biasanya validitas sanksi disiplin tahun. Tapi itu dapat dikurangi dengan:

• atas prakarsa pribadi majikan;
• atas permintaan pribadi dari karyawan;
• di bawah penerapan serikat atau badan perwakilan lainnya;
• atas permintaan pribadi dari atasan langsung.

Majikan dapat setiap saat menerapkan penarikan awal tindakan disipliner. Sebuah pesanan sampel atau pesanan akan mirip dengan dokumen personel non-standar lainnya.

Pekerja sendiri dapat mengajukan permohonan untuk penarikan awal komentar atau teguran. Dalam hal ini, ada tertulis memorandum dan pernyataan terlampir. Dokumen-dokumen ini membuat keluar serikat dan kepala divisi. Dalam kasus hukuman penarikan awal akan dianggap bahwa karyawan tidak memiliki. Menghancurkan semua dokumen pendukung.

Daya tarik personil tindakan disipliner

karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap sanksi. Untuk melakukan hal ini, ia harus berlaku untuk Komisi untuk mengatasi daerah perselisihan perburuhan. Pemeriksaan lebih lanjut dari kasus ini dapat diberikan kepada pihak berwenang menuntut atau pengadilan. Jika majikan telah membuat kesalahan serius dalam dokumen desain, atau melepaskan perhatian dari setiap tahap, keputusan pengadilan akan berpihak karyawan. Dalam kasus pemulihan membatalkan semua dokumen tentang hal itu untuk dimusnahkan. Jika seorang karyawan telah diberhentikan, itu dikurangi dengan mantan posisi. Dalam hal ini, ia akan membayar kompensasi untuk semua hari terjawab di tempat kerja dalam jumlah pendapatan rata-rata.

Pemberhentian - tindakan ekstrim disiplin

Dari ketiga jenis sanksi disiplin, pemecatan adalah abadi dan sering ireversibel. Menerapkan hukuman mati biasanya jalan terakhir, ketika karyawan kesalahan tidak sesuai dengan pelaksanaan lebih lanjut dari tugasnya.

Untuk pelanggaran ringan, mengakibatkan pemecatan, mungkin termasuk:

• pelanggaran berat tunggal aturan yang ditentukan disiplin kerja dan peraturan kerja;
• absensi tanpa alasan yang baik;
• kurangnya personil di tempat kerja dan lebih dari empat jam tanpa alasan yang sah;
• tindakan yang mengakibatkan cedera atau menyebabkan kematian;
• kerusakan properti dari majikan, termasuk terkait dengan kurangnya kompetensi;
• pencurian di tempat kerja sebagai milik majikan dan karyawan lainnya, di samping itu, dalam hal ini atas nama perusahaan mungkin kasus pidana;
• pelanggaran administrasi, tidak langsung mempengaruhi pekerjaan, tetapi memperburuk citra perusahaan;
• tindakan mendiskreditkan majikan;
• penyebaran informasi rahasia dan sensitif;
• gross non-sesuai dengan etos kerja dan subordinasi;
• penolakan langsung untuk melakukan tugas yang ditentukan dalam kontrak;
• berpartisipasi dalam pemogokan, tanpa memenuhi prosedur yang ditentukan oleh hukum.

Pada pemecatan karena kesalahan atau tindakan tercela lainnya, majikan harus menjadi pendekatan yang paling bertanggung jawab untuk dokumentasi desain. Dalam hal ini ada konflik kepentingan, dan pekerja dapat dianggap sebagai ukuran hukuman dibenarkan. Dalam kasus pelanggaran prosedur memaksakan hukuman ia mungkin tubuh pengadilan atau Inspektorat Buruh dipulihkan.

Pertama-tama, personil layanan staf harus mempersiapkan bukti membuktikan bersalah karyawan. Ini harus menjadi dua atau lebih anggota staf, mereka harus menjadi saksi pelanggaran. Akan berguna didokumentasikan pendapat ahli. Anda juga harus menggunakan kesalahan yang mendukung, bahan teknis: merekam dengan kamera CCTV, angka auto-pendaftaran, foto kerja dengan tanggal dan waktu.

Dengan seorang karyawan, pastikan untuk meminta penjelasan tertulis dari pelanggaran. Dokumen ini, bersama-sama dengan orang lain, dikirim ke badan perwakilan. Mereka harus memutuskan legalitas hukuman dalam bentuk PHK.

Dokumen terakhir mengeluarkan perintah atau instruksi, bentuknya bersatu. Sebuah entri yang sesuai di buku kerja, dengan kata-kata dari Kode Tenaga Kerja dan referensi wajib untuk artikel.

Konsekuensi dari hukuman disiplin bagi karyawan dan majikan

Semua tindakan disiplin diterapkan untuk personil, tidak hanya ekonomi, tetapi juga bahaya psikologis. Setelah pengamatan pertama, dapat diamati penurunan yang signifikan antusiasme tenaga kerja serta penurunan lebih besar dari kinerja.

Namun, stimulus negatif tersebut dapat lebih memiliki dampak positif. Pekerja mulai mengambil tanggung jawab lebih untuk proses produksi, memonitor modus operasi dan meningkatkan keterampilan mereka.

Majikan harus mengasumsikan baik mempengaruhi satu atau bentuk hukuman lain dalam proses produksi. Hal ini tidak perlu untuk menghukum karyawan untuk pelanggaran kecil sedikit. Terlambat selama beberapa menit - sebuah kesempatan untuk mengekspresikan ketidakpuasan, tetapi tidak begitu signifikan untuk membuat teguran resmi. Akibatnya, majikan, hukuman kasar di pasar tenaga kerja, mengembangkan reputasi yang buruk, dan hal ini menjadi semakin sulit untuk menemukan karyawan baru.

Sebuah sanksi disiplin memiliki efek baik pada karyawan dan organisasi. Karyawan harus memahami dampak bahwa tindakan demikian sering dipaksa dan hampir selalu bersifat sementara. Dengan hormat lebih lanjut untuk durasi disiplin kalimat akan menjadi tahun, mungkin kurang.