Perubahan kondisi kerja material: pesanan, contoh pesanan

Manajer beberapa perusahaan, yang telah memilih metode pengelolaan baru, segera menerapkannya. Pada saat bersamaan, aspek hukum pelaksanaannya seringkali terbatas untuk mengeluarkan perintah yang menyatakan bahwa sistem pembayaran akan mulai seperti ini dan itu, dan rezim - semacam itu. Ini tidak cukup Faktanya adalah bahwa tindakan tersebut mempengaruhi isi kontrak kerja. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Mengubah kondisi kerja yang esensial adalah proses yang memerlukan pendekatan khusus, dan satu perintah tidak dapat dibagikan. Pertimbangkan aspek hukum dari prosedur ini.

Informasi umum

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Perubahan dalam kondisi kerja yang penting di Republik Belarus , seperti di Rusia yang tepat, diatur oleh undang-undang perburuhan. Dari segi hukum, proses ini dianggap sebagai variasi kesepakatan antara karyawan dan atasan. Pada saat yang sama, rezim hukum dan penyesuaiannya antara terjemahan dan relokasi. Perbedaan antara keduanya adalah bahwa dalam kasus pertama, persetujuan dari karyawan diperlukan, dan dalam kasus kedua, tidak.

Tahapan

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Perubahan dalam kondisi kerja penting di Belarus , Rusia dan beberapa negara lain di dekat luar negeri menunjukkan:

1. Pelaksanaan kesepakatan tambahan. Ini akan bertindak sebagai lampiran kontrak. Kesepakatan dibuat dalam 2 eksemplar.
2. документа представлен в статье). Publikasi pesanan tentang perubahan kondisi kerja yang esensial (contoh dokumen disajikan dalam artikel).

Karyawan perusahaan mulai melakukan tugas produksi berdasarkan peraturan baru sejak penandatanganan suplemen. Perjanjian atau dari tanggal yang ditentukan di dalamnya. Satu hal penting harus dicatat di sini. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Bahkan jika karyawan tersebut setuju untuk mengubah kondisi kerja yang penting , tanpa membuat kesepakatan dan mengeluarkan perintah berdasarkan hal tersebut, dia seharusnya tidak mulai memenuhi tugasnya.

Inisiatif Kepemimpinan

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Sebagaimana Pasal 32 dari LC menyatakan , perubahan kondisi kerja yang esensial oleh pengusaha diperbolehkan jika inovasi teknologi atau organisasi diperkenalkan ke dalam aktivitas perusahaan. Pada saat yang sama, mereka harus didokumentasikan dan dibenarkan. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Perubahan organisasi dalam kondisi kerja yang penting mengasumsikan penyesuaian jadwal kepegawaian, jadwal, isi kesepakatan bersama. Manajemen perusahaan dapat memutuskan untuk membeli peralatan baru atau beralih ke teknologi inovatif. Perubahan tersebut disebut, masing-masing, teknologi. Dalam situasi seperti itu, undang-undang menetapkan prosedur tertentu untuk tindakan manajer. Majikan mengeluarkan perintah untuk memperkenalkan inovasi teknologi atau organisasi. Setelah itu, dia selama 1 bulan. Sebelum berlakunya undang-undang tersebut, beri tahu setiap karyawan yang bersangkutan tentang pemberitahuan perubahan signifikan dalam kondisi kerja. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Di Republik Belarus , Rusia dan sejumlah negara lain di dekat luar negeri, tanggung jawab disediakan karena tidak mematuhi peraturan.

Jaminan karyawan

Legislasi menyediakan sejumlah instrumen hukum yang melindungi kepentingan karyawan. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Jadi, setelah mendapat pemberitahuan adanya perubahan kondisi kerja material , karyawan tersebut dapat memberikan jawaban dalam waktu 1 bulan. Ini adalah periode yang cukup lama dimana karyawan dapat mempertimbangkan semua pro dan kontra perubahan masa depan. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Jika seorang warga memutuskan untuk menolak mengubah kondisi kerja yang esensial , majikan harus memberinya pekerjaan lain yang serupa (jabatan) di perusahaan yang sama. Jika ini tidak mungkin (tidak ada kursi yang tersedia, misalnya), karyawan tersebut mengundurkan diri sesuka hati. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Harus dikatakan bahwa atasan tidak dapat membuat perubahan pada kondisi kerja penting dalam waktu 1 bulan yang dialokasikan untuk keputusan karyawan. Jika tidak, dia harus membayar kompensasi kepada karyawannya. Pengembalian dana adalah jumlah penghasilan untuk bulan yang ditentukan.

Alasan untuk inovasi

требует обосновывать. Perubahan substansial dalam kondisi kerja Kode Perburuhan membutuhkan pembenaran. Pengenalan inovasi ke dalam karya diperbolehkan karena kebutuhan produksi, ekonomi, organisasi. Di antara alasan utamanya adalah sebagai berikut:

• Pemasangan mesin baru.
• Pengenalan bentuk baru pengorganisasian kegiatan di perusahaan.
• Transisi perusahaan ke mode multi-shift.
• Komputerisasi (otomasi) produksi.
• Implementasi metode penyimpan sumber daya.
• Re-profil produksi.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Jika pemberi kerja tidak mengajukan bukti (pembuktian) perubahan signifikan dalam kondisi kerja, RF LC mengakui pemecatan tersebut, yang disebutkan di atas, tidak sah. Dengan demikian, konsekuensi yang sangat tidak menguntungkan bagi pengusaha bisa terjadi. Sebagai aturan, badan yang berwenang mempertimbangkan perselisihan perburuhan memberlakukan pengelolaan perusahaan kewajiban untuk mengembalikan kondisi kerja personil yang ada sebelumnya. Selain itu, majikan harus membayar kompensasi kepada karyawan karena absensi paksa atau kinerja tugas produksi dengan gaji lebih rendah. Justifikasi inovasi, oleh karena itu, adalah tugas atasan. . Alasan untuk memperkenalkan perubahan ini atau perubahan lainnya ditunjukkan dalam urutan perubahan kondisi kerja yang esensial . Dengan dokumen ini, setiap karyawan, yang peduli dengan perubahan, harus berkenalan dengan tanda tangan.

Kondisi kerja apa yang dianggap penting?

Daftar mereka ditetapkan oleh undang-undang. Namun, daftarnya tidak ditutup. Untuk kondisi esensial, tergantung pada keadaan tersebut atau keadaan lainnya, kemungkinan untuk berhubungan:

• Hak untuk mendapatkan keuntungan dengan uang pensiun.
• Keterpencilan perusahaan dari tempat tinggal.
• Kemungkinan untuk menggunakan transportasi resmi untuk perjalanan ke tempat kerja.
• Pelaksanaan kegiatan di unit tertentu (toko, departemen, layanan), ditentukan oleh kontrak kerja.
• Mampu menggunakan liburan dan akhir pekan.

Indikator kualifikasi

Dalam beberapa kasus, daftar kondisi material mencakup pembebasan seorang karyawan. Pada saat yang sama, ditetapkan bahwa perubahan indeks kualifikasi mungkin memerlukan transfer karyawan. Sementara itu, kondisi tersebut bertentangan dengan persyaratan undang-undang. Majikan tidak memiliki hak untuk menurunkan pangkat berdasarkan Kode Perburuhan. Indikator kualifikasi dapat bertindak sebagai salah satu poin utama dari kontrak, misalnya dalam hal memperkenalkan kualifikasi 8 digit (bukan 6 digit) di keseluruhan perusahaan. Dalam situasi ini, perlu diterapkan secara analogi ketentuan peraturan perundang-undangan tentang penyesuaian jabatan jabatan, profesi. Ini tidak dapat dianggap sebagai kondisi penting (walaupun, tidak diragukan lagi, penting) untuk fungsi kerja, atasan, tempat kerja. Penyesuaian mereka diakui, sebagai aturan umum, dengan terjemahan. Mengubah kondisi tempat kerja dianggap sebagai langkah.

Mengganti nama posisi (profesi)

Hal ini dilakukan dalam kasus ketika karakteristik baru dimasukkan dalam daftar kualifikasi Tarif Bersatu, dan di buku referensi untuk posisi karyawan, namanya berubah. Sederhananya, nama lama tidak ada lagi - mereka diganti dengan yang baru.

Momen penting

Jika posisi / profesi tidak hanya diganti namanya, tapi juga perubahan dibuat dalam jumlah keterampilan, pengetahuan, fungsi karyawan, tugas atau haknya, transfer ke pekerjaan lain terjadi. Itu hanya bisa dilakukan dengan persetujuan karyawan. Dalam penjelasan Menteri Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial, berulang kali ditekankan bahwa penggantian nama profesi / jabatan dilakukan oleh instansi pemerintah yang berwenang atau pemerintah. Hanya atas dasar tindakan yang diadopsi oleh struktur ini, majikan mengganti namanya, dan bukan atas kebijaksanaannya sendiri.

Mengganti nama spesialisasi

Dalam undang-undang, ini tidak mengacu pada perubahan kondisi material. Keistimewaan didefinisikan dalam profesi tertentu. Dalam hal ini, aturan yang diberikan untuk penggantian nama profesi harus diterapkan.

Transisi ke kontrak

Seringkali warga negara, memasuki tempat kerja, menyimpulkan sebuah kontrak dengan penyewa untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Seiring waktu, ada kebutuhan untuk melakukan transisi dengan karyawan semacam itu menjadi sebuah kontrak. Proses ini mengacu pada kondisi penting kontrak. Biasanya, sebagian besar aspek kunci dari aktivitas profesional pekerja tercermin dalam tulisan. Ini mungkin merupakan kontrak kerja atau perintah (order) yang dikeluarkan saat masuk ke perusahaan atau selanjutnya. Dalam tindakan seperti itu, khususnya, gaji, kekhasan dalam menggabungkan profesi, pemenuhan tugas produksi dalam mode hari yang tidak lengkap atau di rumah (dari jarak jauh), judul jabatan, dll ditentukan. Secara khusus, kondisi kunci diubah dalam urutan yang sama di mana mereka ditentukan. Pertama-tama, koreksi dilakukan terhadap kesepakatan atau urutan kepala. Pada saat bersamaan, ada kategori perubahan yang perintahnya tidak dikeluarkan. Misalnya, jika Anda beralih dari jadwal reguler (tidak tetap untuk karyawan tertentu dalam perjanjian) cukup dapat diganti untuk membiasakan karyawan dengan rezim baru tersebut.

Pemberitahuan perubahan kondisi kerja material

Seperti disebutkan di atas, karyawan harus diberi peringatan tentang inovasi yang akan datang. Dalam sebulan yang dialokasikan kepadanya untuk membuat keputusan, dia harus terus memenuhi tugas produksinya. Jika terjadi penghindaran dari mereka, hukuman disipliner dapat dikenakan pada karyawan tersebut, sampai dan termasuk pemutusan hubungan kerja. Yang terakhir mengancam, misalnya, karena ketidakhadiran karena alasan yang tidak sopan, kegagalan sistematis untuk melakukan tugas, berada dalam keadaan keracunan.

Periode pemberitahuan

Periode minimum adalah 1 bulan. Batas waktu maksimum tidak mengatur undang-undang. Dengan demikian, notifikasi bisa dikirim ke karyawan dan untuk 1.5, dan untuk 2, dan lebih dari sebulan. Perhitungan periode dibuat dalam hari kalender.

Penolakan seorang karyawan

Ini mengarah pada penghentian kontrak kerja. Jika karyawan tersebut tidak mengirim penolakan ke kepala perusahaan, namun dipecat, maka tindakan tersebut bersifat ilegal dan memerlukan konsekuensi yang sesuai. Pertama-tama, karyawan dipulihkan di tempat kerja. Penolakan harus dilakukan secara tertulis. Dalam dokumen itu diperlukan untuk menunjukkan semua persyaratan wajib (nama perusahaan, nama direktur, informasi tentang pemohon). Dalam teks, Anda dapat membatasi diri Anda dengan ungkapan "Saya menolak untuk mengubah kondisi kerja". Selain itu, adalah mungkin untuk menempatkan tanda yang sesuai pada urutan perubahan. Dalam kasus ini, Anda bisa membatasi diri pada satu kata "Saya menolak." Perlu dicatat bahwa adanya penolakan berupa dokumen independen atau tanda tangan yang di pembuangan tidak berarti karyawan tersebut dapat berhenti bekerja. Seperti disebutkan di atas, wajib melakukan tugas produksi dalam jangka waktu yang diizinkan oleh undang-undang untuk pemberitahuan (yaitu, paling sedikit sebulan).

Momen kontroversial

Pemberhentian seorang karyawan hanya diperbolehkan setelah akhir bulan dialokasikan untuk pemberitahuan. Dalam kasus ini, karyawan dapat menuntut penghentian perjanjian sebelumnya. Jika terjadi ketidakpatuhan oleh pengusaha dengan prosedur untuk mengubah kondisi kerja yang penting, pengadilan berhak menyesuaikan tanggal pemutusan hubungan kerja sehingga hubungan hukum telah dihentikan pada akhir periode satu bulan. Ketentuan ini berlaku jika karyawan tidak dapat dipulihkan. Dalam beberapa kasus, karyawan diberitahu tentang perubahan tersebut, namun dia dipecat sebelum berakhirnya bulan tersebut. Dalam situasi ini, pengadilan berhak menyesuaikan tanggal penghentian perjanjian dengan memperhatikan jangka waktu sampai akhir bulan. Penghasilan yang hilang dikumpulkan dari pemberi kerja. Oleh karena itu, wewenang legislatif memungkinkan untuk memulihkan tatanan yang tidak teratur dan melindungi hak karyawan untuk mendapatkan pemberitahuan terlebih dahulu.

Pemberhentian karyawan sebelum akhir bulan

Menurut beberapa ahli, kepala harus memahami dengan memahami keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan sebelum berakhirnya bulan yang dialokasikan untuk pemberitahuan perubahan kondisi kerja utama. Alasan untuk situasi ini bisa berbeda. Misalnya, seorang karyawan telah mencapai usia pensiun, ingin pindah ke perusahaan lain, dll.

Situasi tertentu

Karena menolak untuk terus bekerja dalam kondisi karyawan yang berubah, Anda tidak dapat didisiplinkan karena undang-undang tersebut memberinya hak kepadanya. Dalam beberapa kasus, dalam praktiknya, majikan memaksa personil perusahaan untuk terus bekerja setelah berakhirnya periode pemberitahuan bulanan, dan pembubaran karyawan dipecat. Sebagai dasar untuk mengakhiri kontrak dalam situasi seperti itu, pengusaha menyebut ketidakhadiran atau pelanggaran disiplin sistematis. Apa yang dilakukan pengadilan dalam kasus tersebut? Lembaga yang menangani perselisihan tersebut berpendapat bahwa jika masalah pemulihan pekerja dipertimbangkan, maka akan terungkap bahwa ketidakhadiran tersebut terkait dengan penolakannya untuk bekerja dalam kondisi yang berubah, dan warga negara tidak ingin terus bekerja, kata-kata pemecatan tersebut dapat diubah. Oleh karena itu, perintah untuk mengakhiri hubungan hukum ditegakkan berdasarkan fakta kasus tersebut.

Kesimpulan

Perubahan kondisi kerja kunci secara tidak sah menyebabkan konsekuensi negatif bagi pengelolaan perusahaan. Legislasi menetapkan berbagai ketentuan yang menjamin perlindungan kepentingan pekerja. Dalam kasus pelanggaran hak, karyawan dapat mengharapkan untuk menerima kompensasi material.